Plan de igualdad

1. JUSTIFICACIÓN

La sociedad actual tiene como horizonte la igualdad entre hombres y mujeres. Además de ser un principio jurídico universal, debe convertirse en un impulso para avanzar hacia la plena equiparación de derechos ya que persisten espacios de discriminación para las mujeres como son los problemas de conciliación entre la vida personal, laboral y familiar, la brecha salarial y el techo de cristal en los puestos de responsabilidad.

Esta igualdad efectiva se irá alcanzando en la medida que haya una implicación real de toda la ciudadanía para que pueda impregnar todos los ámbitos sociales, políticos y empresariales.

Los Planes de Igualdad son un conjunto ordenado de medidas tendentes a alcanzar en la organización la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, y a eliminar la discriminación de cualquier tipo por razón de sexo.

La Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres considera los planes de igualdad como la herramienta fundamental para incorporar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en las empresas, hasta el punto de obligar a determinadas empresas a elaborar e implantar estos planes, concretamente, a las empresas con más de 250 trabajadoras y trabajadores, a las que no tengan convenio colectivo propio pero cuyo convenio colectivo sectorial las obligue a ello y a aquellas que hayan sido sancionadas por la inspección de trabajo.

Las entidades del tercer sector, en tanto que promueven valores de solidaridad, igualdad de oportunidades, no discriminación y participación social, debemos estar a la vanguardia de las organizaciones que van a desarrollar las medidas que por ley corresponden para la consecución del objetivo de igualdad, siendo consecuentes con cada una de las normas de la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombre. Sin embargo, los estudios sobre las características del Tercer Sector en clave de género indican que, pese a esta sensibilidad arraigada en cuestiones de justicia e igualdad, las organizaciones siguen dado síntomas de reproducir el status quo en cuanto a la relación entre géneros ya que:

  • es un sector de actividad profesional feminizado (en torno al 70% de personal remunerado son mujeres).
  • las condiciones de empleo de las mujeres son de menor calidad (contratos más cortos, jornadas parciales, …
  • mayor porcentaje de mujeres voluntarias y en intervención directa.
  • porcentaje de hombres sobrerrepresentados en los puestos de responsabilidad.
  • división estereotipada de tareas den función de las atribuciones de género: las mujeres trabajan en su mayoría en los ámbitos de intervención de las organizaciones y los hombres en su mayoría en los ámbitos de gestión.

ARTES Cultura y Ocio – Asociación para el desarrollo integral de personas con discapacidad, no está obligada por la Ley a disponer de un Plan de Igualdad ya que éste, como se ha dicho, es necesario a partir de una plantilla de 250 empleados/as. El interés por hacerlo se sustenta, pues, en la sensibilidad y en la voluntad de dotar a la entidad de códigos igualitarios, solidarios, justos y sostenibles.

A través de este Plan de Igualdad, ARTES quiere impulsar todos los mecanismos y herramientas necesarias que culminen con la no discriminación por motivos de género y una igualdad real en todas las áreas y niveles de la organización. Estamos convencidos/as que con ello ganamos todos: las trabajadoras y los trabajadores, los usuarios y las usuarias, sus familias, nuestros socios y socias, nuestras partes interesadas, nuestros financiadores y colaboradores, nuestros voluntarios y voluntarias y, en fin, todos y todas los que tenemos cualquier tipo de responsabilidad en la gestión, en la toma de decisiones y en la intervención.

 

2. INTRODUCCIÓN

En tanto entidad receptora de fondos públicos, ARTES se siente comprometida con el contenido de la Ley de Igualdad y por eso pretende introducir y aplicar la perspectiva de género tanto en las actividades y programas desarrollados como en la gestión interna.

Igualmente, se adopta el objetivo a medio plazo de acceder al distintivo “Igualdad en la Empresa”, como mecanismo reconocedor de la excelencia en la aplicación de políticas de igualdad de trato y de oportunidades entre las trabajadoras y trabajadores de la entidad. 

El primer paso será realizar un diagnóstico en igualdad de oportunidades de ARTES con el fin aflorar las desigualdades que se puedan estar produciendo. De este estudio se extraerán las pautas para la aplicación de medidas en el Plan de Igualdad propiamente dicho con el fin de ir reduciendo y eliminando dichas desigualdades, buscando especialmente dotarse de:

  • Procesos de captación, selección, contratación e incorporación equilibrada y no discriminatorios por razón de sexo.
  • Gestión de la formación atendiendo a las condiciones y posiciones estratégicas de hombres y mujeres en la organización.
  • Promoción de la corresponsabilidad entre hombres y mujeres y gestión de la conciliación entre la vida profesional, personal y familiar.
  • Política salarial basada en criterios objetivos.
  • Participación y toma de decisiones equilibrada en todos los ámbitos.
  • Comunicación interna y externa orientada a la inclusión, con lenguaje verbal y visual igualitario y orientado a combatir los estereotipos de género.
  • Transversalización en los servicios y programas que desarrolla la entidad, atendiendo de forma sistemática a las necesidades prácticas y estratégicas que posibiliten la incorporación del enfoque de género a todos los procesos de gestión de la entidad.

Por todo ello, ARTES se compromete a realizar o dotarse de:

  1. Sistemas de registro que ofrezcan datos desagregados por sexos, con el fin de comprobar fácilmente la distribución equilibrada de ellos. En caso de producirse desequilibrio, se buscarán las causas y los mecanismos que eliminen el mismo.
  2. Acciones de sensibilización y formación para concienciar a las personas que componen la entidad en la necesidad de llevar a cabo una gestión con perspectiva de género y saber desarrollarla.
  3. Estrategias de equilibrio de participación, representatividad y poder de mujeres y hombres en todos los espacios de la organización.
  4. Protocolizar el compromiso explícito y el reconocimiento público de la entidad en el ámbito de la igualdad, garantizando que el enfoque de género está sistematizado e incorporado a la gestión y la cultura de la organización.
  5. Realizar un seguimiento y evaluación de las acciones incorporando indicadores sensibles al género.

En síntesis, el plan de igualdad pretende mejorar no sólo la situación de las trabajadoras, sino de toda la plantilla. Para ello, debe implicar a todas las áreas de gestión de la organización, ser progresivo y adaptarse a los cambios y necesidades que se vayan detectando en la organización a través del seguimiento y evaluación.

El presente Plan de Igualdad se establece para el período 2016 – 2020, coincidiendo con el Plan Estratégico de la Entidad.

 

3. EL PLAN DE IGUALDAD DE ARTES.

En muchas ocasiones se tiene la percepción de que las cuestiones de género no afectan a las entidades no lucrativas ya que, en congruencia con los valores e ideología, se considera la no discriminación una práctica intrínseca a las mismas. Sin embargo, de manera genérica, en las ONG se producen dos efectos aparentemente contradictorios:

  • La invisibilidad de las mujeres dentro de las organizaciones.
  • Su excesiva visibilidad.

Dicho de otra manera, las trabajadoras ocupan mayoritariamente puestos de subordinación en la jerarquía del poder (invisibilización) pero, paradójicamente, se considera que la alta proporción de mujeres trabajadoras dentro de las ONG garantizará la igualdad de trato y oportunidades (visibilización), dando por sentado que todas ellas trabajarán con perspectiva de género por el simple hecho de ser mujer.

 En la misma línea, es frecuente encontrar que les estructuras de representación están lideradas por hombres (sobre todo si la organización es de gran tamaño), mientras que en más pequeñas las mujeres alcanzan mayores cotas de representación.

Así pues, las ONG también son estructuras que, como cualquier otra estructura social, puede reproducir modelos sexistas y sus integrantes no necesariamente están exentos de actitudes y comportamientos discriminatorios.

ARTES parte de la consideración de que también puede sufrir estos déficits y, pese a su vocación altruista, solidaria e igualitaria, debe evaluar su actuación en los ámbitos señalados, así como en la gestión de personas, su cultura organizativa, los procesos de captación, selección y formación de personas y la toma de decisiones en relación a sus órganos de gobierno.

Así pues, el Plan de Igualdad de ARTES persigue un triple objetivo o, mejor dicho, tres objetivos encadenados:

  1. Detectar las barreras y discriminaciones que pueden existir en su seno en materia de igualdad.
  2. Establecer acciones de mejora para contrarrestar las deficiencias encontradas.
  3. Fomentar la igualdad real y efectiva de oportunidades.